În situaţia în care decizia angajatorului nu conţine nicio menţiune referitoare la perioada delegării reclamantei, aceasta duce la concluzia caracterului permanent a măsurii, ceea ce reprezintă.
Curtea de Apel Galaţi – Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale
Decizia civilă nr. 63 din 1 februarie 2024
Prin sentinţa civilă nr. … Tribunalul Brăila a admis acţiunea formulată de reclamanta …, în contradictoriu cu pârâtul …
A anulat decizia nr. …/29.11.2022, emisă de pârâtul …
Pentru a pronunţa această hotărâre, instanţa de fond a reţinut următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Brăila la data de 25.01.2023 sub nr. …, reclamanta … a chemat în judecată pârâtul … solicitând anularea deciziei de delegare nr. …/29.11.2022.
În motivare s-a arătat că este angajată a …, în baza Contractului Individual de Muncă înregistrat sub nr. …/01.03.2008 pe postul de registrator medical principal în cadrul Serviciului de Evaluare și Statistică Medicală.
În baza Deciziei nr. …/29.11.2022 a …, s-a dispus delegarea către reclamantă a unor atribuții în cadrul Registraturii Spitalului.
Decizia de delegare își producea efectele începând cu data de 05.12.2022, conform art. 1 din cadrul acesteia. Delegarea atribuțiilor urmând a dura până la ocuparea postului prin concurs, astfel cum prevede art. 3 din Decizia atacată.
Chiar dacă angajatorul are dreptul, la nevoie, să dispună delegarea unor atribuții către salariați, a considerat că în situația de faţă nu s-au respectat normele legale incidente în domeniu.
A susţinut că nu sunt menționate atribuțiile delegate în Decizia atacată.
Decizia nr. …/29.11.2021 a … s-a întemeiat în drept pe art. 40 alin. (1) lit. a), b) și c) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.
Lit. a), b) și c) din art. 40 alin. (1) C. muncii prevede următoarele drepturi ale angajatorului: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor.
Practic, prin decizia în cauză, angajatorul a omis să-și exercite prerogativa de a stabili atribuțiile corespunzătoare salariatei cu prilejul delegării acesteia pe un alt post. Astfel, lipsesc niște limite ale delegării dispuse prin decizia în cauză în ceea ce privește sarcinile salariatei la locul de muncă.
Exercitarea temporară a unor lucrări sau sarcini în afara locului de muncă presupune individualizarea clară a acelor lucrări sau sarcini de către angajator. In caz contrar, decizia de delegare este lipsită de obiect, mai ales că în decizie se menționează doar: Începând cu data de 05.12.2022, d-nei …, i se deleagă atribuţii de serviciu în cadrul Registraturii Spitalului (art. 1).
Nu sunt precizate acele atribuții care se deleagă, ci în alineatul următor, se menționează că se modifică în mod corespunzător atribuțiile din fișa postului, fără a se preciza care sunt acele atribuții inițiale și în ce fel se modifică drept urmare a deciziei de delegare.
Cel puțin, angajatorul putea muta salariata pe un alt post bine determinat, cu o trimitere la fișa postului aferentă acestuia, însă nici acest lucru nu s-a întâmplat.
A susţinut că nu este menționată durata delegării în Decizia atacată.
În ceea ce privește durata delegării, se menționează doar că decizia de delegare își produce efectele începând cu data de 05.12.2022.
Astfel, durata delegării depinde de un eveniment incert, deși legiuitorul a stabilit ca o astfel de măsură să fie limitată în timp.
Or, potrivit art. 44 alin. (1) C. muncii prevede: Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
Nu doar că nu se prevede o durată maximă de 60 de zile în decizia în cauză, dar se instituie ca termen-limită a delegării un eveniment a cărui producere nu este sigură ori clară în ceea ce privește data, și anume ocuparea postului prin concurs. Practic, în loc de termenul prevăzut de lege (maxim 60 de zile), se instituie un termen incert, pe care angajatul nu îl poate controla, depinzând mult de hazard și de disponibilitatea angajatorului de a angaja pe acel post o altă persoană.
A considerat că s-a încălcat în mod flagrant art. 44 alin. (1) C. muncii, nefiind prevăzut un termen care să se încadreze în cele maxim 60 de zile în 12 luni calendaristice, ci un eveniment cu o dată incertă a producerii lui.
Pârâtul … a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acţiunii ca neîntemeiată.
A arătat că reclamanta din prezenta cauză este salariata pârâtului, având funcţia de registrator medical la Serviciul de Statistică şi Evaluare Medicală.
La data de 01.12.2022, doamna … şi-a încetat activitatea prin pensionare, conform art.56 lit. c din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare, drept pentru care directorul financiar-contabil, prin nr. …/16.11.2022 propune pe doamna … având funcţia de registrator medical, iar atribuţiile acesteia, respectiv de registratură, să fie delegate d-nei …
Ulterior s-a emis Decizia nr. 983/29,11.2022 în temeiul dispoziţiilor art.40 alin. l lit. a-c din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare, prin care angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor.
S-a arătat că potrivit dispoziţiilor Ordinului MTS. nr.1224/2010 privind aprobarea normativelor de personal pentru asistența medicală spitalicească, precum și pentru modificarea și completarea Ordinului ministrului sănătății publice nr. 778/2006 privind aprobarea normativelor de personal, nu permit angajarea decât a unui număr limitat de personal TESA, iar în prezent pârâtul este la maxim cu această categorie de personal.
Mai mult decât atât prin O.U.G. nr.82/2022 începând cu data de 01.07.2022 şi până la data de 31.12.2022 au fost blocate angajările de personal.
Cum în Compartimentul Secretariat – Registratură, Comunicare nu exista decât un post, care este ocupat, şi luând în considerare volumul de muncă din acest compartiment, s-a dat dispoziţie cu caracter obligatoriu pentru d-na …, sub rezerva legalităţii.
În data de 23.11.2022, reclamanta a făcut menţiunea pe decizia nr. …/29.112022 că nu este de acord cu prevederile acesteia.
A considerat că reclamanta … este în eroare motivat de faptul că decizia nu presupunea delegare în temeiul art. 42 din Codul Muncii, aşa cum susţine în acţiunea dedusă judecăţii, ci o delegare de atribuţii, care are caracter temporar, dar fără a fi precizat termenul, aşa cum este stipulat la art. 3 din Decizia nr. 983/29.11.2022.
Sub aspectul probatoriului, instanța a încuviințat proba cu înscrisurile aflate la dosarul cauzei, constatând că probele sunt admisibile şi pot duce la dezlegarea pricinii în fond.
Analizând actele şi lucrările dosarului, Tribunalul a reţinut următoarele:
Prin contestația formulată, reclamanta a contestat decizia nr. …/29.11.2022 prin care i-au fost delegate atribuţii de serviciu în cadrul registraturii spitalului, până la ocuparea postului prin concurs.
Reclamanta a considerat că prin emiterea acestei decizii sunt încălcate dispozițiile art.41 din Codul Muncii, fiind, în esență, fiind vorba despre o modificare a contractului individual de muncă.
Prin decizia nr. 983/29.11.2022, reclamantei …, având funcţia de registrator medical principal în cadrul Serviciului de Evaluare şi Statistică Medicală i-au fost delegate atribuţii de serviciu în cadrul Registraturii Spitalului, măsura fiind dispusă până la ocuparea postului prin concurs.
Tribunalul a reţinut că această decizie a fost emisă de … fără a se indica un număr de zile maxime în care reclamanta să îndeplinească atribuţiile de serviciu în cadrul registraturii spitalului. Nefiind indicată o limită de timp rezultă că perioada nu este determinabilă și această măsură poate să se prelungească în timp.
Din cuprinsul deciziei contestate rezultă că durata măsurilor dispuse depinde de un eveniment incert, respectiv ocuparea postului prin concurs, contrar disp. art. 44 din Codul Muncii.
Mai mult conform susţinerilor din întâmpinare au fost blocate angajările de personal, ceea ce conduce la concluzia că măsura se prelungește în timp.
De asemenea, nu rezultă care au fost atribuţiile şi modul de îndeplinire a acestora de către reclamantă.
Contrar susţinerilor intimatului, nefiind delimitată în timp măsura dispusă şi nefiind stabilite mai exact atribuţiile şi modul de îndeplinire, Tribunalul a apreciat că în speţă, prin decizia nr. …/29.11.2022 a avut loc o modificare a contractului individual de muncă.
Astfel, angajatorul, printr-o dispoziție unilaterală, a obligat reclamanta să îndeplinească atribuții suplimentare, fără însă a delimita perioada.
Conform contractului individual de muncă încheiat între pârâtul … şi contestatoarea …, felul muncii contestatoarei este referent debutant, iar conform susţinerilor părţilor la data emiterii deciziei contestate deţinea funcţia de registrator medical principal în cadrul Serviciului de evaluare şi Statistică Medicală.
Intimatul a susţinut că în fişa postului reclamantei era stipulat şi că execută orice alte sarcini. Tribunalul apreciază că această prevedere presupune că angajatul are obligația de a îndeplini orice alte atribuții date de șeful ierarhic superior în domeniul specific de activitate.
Această clauză, înscrisă în fişa postului ce trebuie respectată de salariat, nu înseamnă că șeful ierarhic superior poate să o oblige pe contestatoare să execute orice fel de activitate, ci doar în domeniul specific postului în care a fost angajată.
Măsura dispusă prin decizia nr. …/29.11.2022 modifică unilateral Contractul individual de muncă sub aspectul felului muncii, contestatoarei fiindu-i delegate atribuţii în registratura spitalului, fără a fi precizate în concret ce atribuţii urmează să execute şi fără a se preciza durata.
Prin faptul că nu a fost delimitată exact durata acestei măsuri, instanţa a apreciat că angajatorul a dispus o măsură excesivă.
În speţă, contestatoarei i-au fost adăugate atribuţii suplimentare, în cadrul altui serviciu, fără a fi menţionate în concret şi fără a fi respectate disp. art. 41 alin.1 şi 3 din Codul Muncii.
Salariatul, pentru a-şi îndeplini obligaţiile ce-i revin conform fişei postului, trebuie să fie informat şi să ia cunoştinţă de aceste sarcini, ceea ce în speţă nu s-a făcut de intimat.
Din probele administrate nu rezultă că a fost vorba de o modificare prin acordul părţilor, ori modificarea elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, inclusiv felul muncii, se face prin act adiţional care prin definiţie este un act bilateral, presupunând atât acordul angajatorului cât şi al angajatului.
Modificarea contractului individual de muncă poate fi făcută unilateral de către angajator numai prin delegare sau detaşare, cu respectarea prevederilor art. 42-47 din Codul Muncii, ori prin modificarea temporară a locului şi a felului muncii în situaţii excepţionale, în condiţiile art. 48 din Codul Muncii.
Cum în speţă nu au fost respectate prevederile art. 41 alin. 1 şi 3 şi art. 44 din Codul Muncii, nu a fost vorba despre o situație de forță majoră și nici de o măsură de protecție a salariatului sau o sancțiune disciplinară, nu a fost obținut acordul salariatului pentru schimbarea felului muncii, acţiunea formulată de reclamantă este întemeiată.
Este irelevantă apărarea intimatului, în sensul că decizia nu a fost pusă în aplicare, atât timp cât aceasta poate produce efecte cu privire la respectarea de către angajat a măsurilor dispuse prin această decizie.
Pentru aceste considerente, a admis acţiunea formulată de reclamanta … în contradictoriu cu pârâtul … şi va anula Decizia nr. …/29.11.2022, emisă de pârâtul …
Împotriva sentinţei civile a declarat apel pârâtul …, considerând-o netemeinică şi nelegală.
În motivarea apelului a susţinut că instanţa de fond nu a observat că acţiunea reclamantei este formulată tardiv, termenul limită fiind de 45 de zile de la data comunicării deciziei nr. 983/29.11.2022, respectiv până la data de 13.01.2023, inclusiv, conform disp. art. 268 alin. 1 lit. a) din Codul muncii.
Pe fondul cauzei a susţinut că apelantul a delegat atribuţii prin decizia contestată, în temeiul disp. art. 40 alin. 1 lit. a) – c) din Codul muncii aspect asupra căruia instanţa de fond a trecut.
Potrivit dispoziţiilor Ordinului MS nr. 1224/2010 privind aprobarea normativelor de personal pentru asistenţa medicală spitalicească şi pentru modificarea şi completarea Ordinului Ministrului Sănătăţii publice nr. 1778/2006, nu permit angajarea decât a unui număr de personal TESA, iar în prezent apelantul-pârât este la maximum cu această categorie de personal. Mai mult, prin OUG nr. 82/2022, începând cu data de 01.07.2022 şi până la 31.12.2022 au fost blocate angajările de personal. Cum în compartimentul secretariat-registratură, comunicare, nu exista decât un post care este ocupat şi luând în considerare volumul de muncă din acest compartiment, s-a dat dispoziţie, cu caracter obligatoriu pentru reclamantă, sub rezerva legalităţii.
De asemenea, în fişa postului reclamantei este menţionat că execută orice alte sarcini, iar în data de 29.11.2022 reclamanta a făcut mențiunea, pe decizia contestată, că nu este de acord cu prevederile acesteia.
A mai susţinut apelantul, că decizia nu presupune delegarea în temeiul art. 42 din Codul muncii aşa cum susţine reclamanta în acţiune, ci este o delegare de atribuţii care are caracter temporar, dar fără a se preciza termenul aşa cum este stipulat la art. 3 din decizie.
Pentru aceste motive a solicitat admiterea apelului şi, în rejudecare, respingerea acţiunii ca nefondate.
În drept a invocat art. 466 şi urm. din Cod procedură civilă.
Intimata-reclamantă a formulat, prin apărătorul ales, concluzii scrise şi orale şi a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
Curtea, analizând motivele de apel constată că acestea sunt neîntemeiate pentru următoarele considerente:
Cu privire la excepţia tardivităţii contestaţiei, Curtea reţine că apelantul nu a făcut dovada datei comunicării acestei decizii şi nici că reclamanta a luat cunoştinţă de această decizie. Potrivit menţiunilor de pe această adeverinţă rezultă că a fost emisă la data de 29.11.2022 cu efecte începând cu data de 05.12.2022.
Decizia nu cuprinde şi semnătura de primire a reclamantei.
Însă la dosarul de fond este depusă o copie de pe aceeaşi decizie cu menţiunea „nu sunt de acord cu decizia nr. 983/29.11.2022” şi semnătura reclamantei, însă nici din acest exemplar nu rezultă când reclamanta a făcut şi semnat această menţiune, sau când a luat cunoştinţă de acest înscris.
Potrivit art. 268 alin. 1 Codul muncii, aşa cum a fost modificat prin Legea nr. 269/2021, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani.
În lipsa unei astfel de dovezi în cauză Curtea apreciază că excepţia tardivităţii nu poate fi primită.
Nici pe fondul cauzei apelul nu poate fi admis. Apelantul nu a adus nicio critică sentinţei prin prisma considerentelor reţinute de către Tribunalul Brăila.
Soluţia este legală şi temeinică.
Este posibil ca situaţia de fapt să fie aşa cum a prezenta-o apelantul în sensul că după pensionarea titularei postului şi ca urmare a volumului de muncă şi a imposibilităţii angajării unei alte persoane, conducerea Spitalului a fost nevoită să stabilească executarea sarcinilor de către un alt angajat. Însă, indiferent de situaţia care a generat luarea măsurii de către conducerea spitalului, instanţa este obligată să verifice dacă această măsură respectă sau nu dispoziţiile legale aplicabile.
Fiind o decizie prin care reclamantei i s-au delegat o serie de atribuţii de serviciu în cadrul Registraturii Spitalului, textele de lege incidente sunt cele referitoare la instituţia delegării prev. de art. 42-44 Codul muncii.
Potrivit art. 42 alin.1 Codul muncii locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Art. 43 Codul muncii prevede că delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului de către salariat a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Textul art. 44 alin.1 Codul muncii prevede că delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Or, în situaţia în care decizia contestată nu conţine nicio menţiune referitoare la perioada delegării reclamantei duce la concluzia că această delegare are caracter permanent, ceea ce înseamnă că reprezintă, în fapt, o modificare a contractului individual de muncă fără acordul părților, ceea ce este contrar prevederilor art. 41 alin.1 Codul muncii.
Faţă de aceste considerente Curtea apreciază că soluţia primei instanţe este legală şi temeinică şi în baza art. 480 alin. 1 Cod procedură civilă va respinge ca nefondat apelul declarat de pârât.
Autorul sintezei
Judecător Alina Savin